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採用課題の本質とは何か？
どのように解決してきたのか？
コンサルティングから実行まで、具体的にどのようなアプローチをしてきたかを事例でご説明します。ポストアダット流をぜひご覧ください。
まず最初に企業と言っても規模や組織構成、歴史的背景は様々です。
大手、中小、メガベンチャー、ベンチャーと大きく4つに分類すると、立上げ期・成長期・安定期・衰退期によって、課題解決となる人材のスペックは異なります。
ポストアダットでは、代表自身が全てのフェーズを経験したからこそ多くの打ち手を提案、実施できる事に繋がっています。
創業45年 / グループ従業員数500名 / ビジネスモデル：学習支援サービス
企業側が求める人物像と応募してくる候補者像に多くのギャップがあり、入社後の離職率も高くミスマッチが生まれている状態。
グループ内にて、ゼロからリクルートチームを立上げ、将来の幹部候補となるメンバーを選出。学生や候補者へのプレゼン内容も刷新し、ベンチャーが採用を行うのに極めて近い理念・展望を主とした広告や発信に変更。
グループ内で活躍している人物像の特徴、共通点を整理・分析。 1年ごとのスモールステップを設定し、既存社員の性格や特徴を把握した上で業務分掌を策定。
入社後の離職率低下、モチベーションアップの為にも、新しい指標を作り、結果だけでなく、プロセスや研修時の変容なども加味するように変更。
創業2年 / 従業員3名 / ビジネスモデル：ASP
社長の右腕となる人材が不在しており、求人広告から採用候補者と出会えない（100名中0名など） 日々、採用したい人物像が変化する。
面接からスタートし、採用・入社に至るまでに自社の状況変化が激しいため、一般の求人募集から入社までの時間軸を短くする事。それには、複業（副業）によって必要な役割（ポジション）を埋める。アサインから業務開始までのタイムラグを最小限にする。
一般的な媒体の場合は投資額に応じて差異が発生するため、資本力で勝負する面も大きいが、スカウト（ヘッドハンティング型）の採用であれば、自社の要望にマッチした人物像を明確にしたうえで、リサーチから交渉、クロージングまでを1：1のみで進められる。当然、候補者も複数の企業との比較検討も少なく、勝率も上がる。
創業後に給与制度（給与テーブル）を作りたくなるのはわかるが、完全無視。雇用スピードを含めたビジネスのスピードを優先にするためにも、採用費・給与（報酬）は代表者以上の金額も提示可能とした。